Sviluppo pari opportunità

Pari opportunità e sviluppo delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance.

​1) Che cosa si intende per pari opportunità? 

Le pari opportunità si basano sul concetto di uguaglianza tra individui, senza distinzione di età, genere e orientamento sessuale, di razza, lingua, etnia o religione,
e di condizione sociale (disabilità). Il principale fondamento è eliminare qualsiasi discriminazione nel rispetto dei diritti dell’individuo. 

2) Qual è la normativa di riferimento per il pubblico impiego? 

La normativa di riferimento per le Pubbliche Amministrazioni è:

• decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (recante “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”) (artt. 7,19 e 57);
• decreto legislativo 27 ottobre 2009, n. 150 (recante “Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15 in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni”) (artt. 1, 3, 8, 9, 10, 13 e 14);
• decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (recante “Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”);
• decreto legislativo 25 gennaio 2010, n. 5 (recante “Attuazione della direttiva n. 2006/54/CE relativa al principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego”);
• legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. “Collegato Lavoro”) (art. 21, comma 1, lettera e);
• ​direttiva 23 maggio 2007 sulle “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”. 

3) Che cosa sono le azioni positive? 

Le azioni positive – introdotte nel nostro ordinamento dalla legge 10 aprile 1991, n. 125 (recante “Azioni positive per la realizzazione della parità uomo-donna nel lavoro”) e previste attualmente dal decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (“Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”) sono mirate a rimuovere gli ostacoli alla piena realizzazione di pari opportunità di lavoro e nel lavoro tra uomini e donne e sono dirette a favorire l’occupazione femminile e a realizzare l’uguaglianza 
sostanziale tra uomini e donne nel lavoro. 

Le azioni positive hanno in particolare lo scopo di:
a) eliminare le disparità nella formazione scolastica e professionale, nell’accesso al lavoro, nella progressione di carriera, nella vita lavorativa e nei periodi di mobilità; 
b) favorire la diversificazione delle scelte professionali delle donne in particolare attraverso l’orientamento scolastico e professionale e gli strumenti della formazione; 
c) favorire l’accesso al lavoro autonomo e alla formazione imprenditoriale e la qualificazione professionale delle lavoratrici autonome e delle imprenditrici; 
d) superare condizioni, organizzazione e distribuzione del lavoro che provocano effetti diversi, a seconda del sesso, nei confronti dei dipendenti con pregiudizio nella formazione, nell’avanzamento professionale e di carriera ovvero nel trattamento economico e retributivo; 
e) promuovere l’inserimento delle donne nelle attività, nei settori professionali e nei livelli nei quali esse sono sottorappresentate e in particolare nei settori tecnologicamente avanzati ed ai livelli di responsabilità; 
f) favorire, anche mediante una diversa organizzazione del lavoro, delle condizioni e del tempo di lavoro, l’equilibrio tra responsabilità familiari e professionali e una migliore ripartizione di tali responsabilità tra i due sessi; 
g) valorizzare il contenuto professionale delle mansioni a più forte presenza femminile. 

4) Quali obblighi hanno le pubbliche amministrazioni in materia di pari opportunità? 

La legislazione vigente (art. 48 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (“Codice delle pari opportunità tra uomo e donna”) prevede che le PP.AA. debbano: 

• riservare alle donne almeno un terzo dei posti di componente delle Commissioni di concorso; 
• adottare propri atti regolamentari per assicurare pari opportunità tra uomini e donne sul lavoro; 
• garantire la partecipazione delle proprie dipendenti ai corsi di formazione e aggiornamento professionale, in rapporto proporzionale alla loro presenza nella singola amministrazione adottando tutte le misure organizzative atte a facilitarne la partecipazione, consentendo la conciliazione tra vita professionale e vita familiare; 
• adottare le direttive dell’Unione Europea in materia di pari opportunità (art. 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165 (recante “Norme generali sull’ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche”). 

5) Che cos’è la direttiva 23 maggio 2007 sulle “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”? 

La direttiva 23 maggio 2007 sulle “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche” è stata emanata dal Ministro per la Funzione Pubblica e quelle delle Pari Opportunità per: 

· attuare la disposizioni normative vigenti; 
· aumentare la presenza delle donne in posizioni apicali; 
· sviluppare pratiche lavorative tese a valorizzare l’apporto delle lavoratrici e dei lavoratori; 
· orientare le politiche di gestione delle risorse umane e l’organizzazione del lavoro secondo le linee di azione delineate.

La suddetta direttiva stabilisce che entro il 20 febbraio di ogni anno le Direzioni del Personale, in collaborazione con il C.P.O. (ora C.U.G), redigano una relazione di sintesi delle azioni effettuate nell’anno precedente e di quelle previste per l’anno in corso. 

6) Che cosa è il CUG? 

La legge 4 novembre 2010, n. 183 (c.d. “Collegato Lavoro”) all’art. 21 (che modifica l’art. 57 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165) ha disposto, per le Pubbliche Amministrazioni, l’obbligo di costituire, senza nuovi e maggiori oneri per la finanza pubblica, il “Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” (C.U.G.) che sostituisce, unificando le competenze in un solo organismo, i Comitati per le pari opportunità ed i Comitati paritetici sul fenomeno del mobbing, costituiti in applicazione della contrattazione collettiva. 
Il C.U.G. ha composizione paritetica ed è formato da un componente designato da ciascuna delle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative a livello di amministrazione e da un pari numero di rappresentanti dell’amministrazione in modo da assicurare nel complesso la presenza paritaria di entrambi i generi. Il suddetto Organismo ha compiti propositivi, consultivi e di verifica, e opera in collaborazione con la consigliera o il consigliere nazionale di parità. 

7) Il dicastero della Difesa ha istituito al proprio interno il C.U.G.? 

Sì. Il Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni del Ministero della Difesa è stato istituito in data 29 luglio 2011 e si è insediato il 28 settembre 2011. 
Il suddetto Organismo ha un proprio sito (www.difesa.it, sezione Comitato unico di garanzia) e una casella di posta elettronica “dedicati” (cug@difesa.it). 

8) Il dicastero della Difesa ha adottato il codice di condotta contro le molestie sessuali? 

Sì. Il Ministero della Difesa ha adottato il codice di condotta contro le molestie sessuali con decreto del Ministro in data 6 novembre 2008 (reperibile su questo sito, sezione “codici disciplinari e codice di condotta contro le molestie sessuali o sul sito del dicastero www.difesa.it, sezione “Amministrazione trasparente”, sottosezione “Disposizioni generali – Atti generali”). 

9) Che cos’è lo sviluppo dell’ambito delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance ? 

Per la prima volta con l’art. 8 Decreto legislativo n. 150/2009 (“Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa”) e con l’art. 9 (“Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale”) viene inclusa la questione della parità e delle pari opportunità in una normativa di carattere generale tra i fattori di misurazione e valutazione della performance organizzativa di un’Amministrazione e individuale (nella valutazione della performance individuale non vanno considerati i periodi di congedo di maternità, paternità e parentali). 
E’ la delibera CIVIT n. 22/2011 (ora ANAC) che fornisce indicazioni relative allo sviluppo delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance (reperibile sul sito www.anac.it). 
Le Amministrazione devono individuare obiettivi/indicatori relativi alle pari opportunità. 

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