Sviluppo pari opportunità

Lo sviluppo delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance

L’articolo 8 del Decreto Legislativo n. 150/2009 (“Ambiti di misurazione e valutazione della performance organizzativa”) e l’articolo 9 (“Ambiti di misurazione e valutazione della performance individuale “) per la prima volta introducono il principio delle pari opportunità in una normativa di carattere generale tra i fattori di misurazione e valutazione della performance organizzativa di un’Amministrazione e individuale.

La delibera CIVIT (ora ANAC) n. 22/2011 – che reca “Indicazioni relative allo sviluppo dell’ambito delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance”- propone modalità attraverso cui sviluppare la dimensione delle pari opportunità su vari fronti: nel sistema di misurazione e valutazione della performance, nel piano della performance e successivamente nella fase di rendicontazione all’esterno. La delibera fornisce indicazioni alle Pubbliche Amministrazioni relative allo sviluppo delle pari opportunità ed è suddivisa in due parti:

a. Pari opportunità nel ciclo di gestione della performance;

b. Approfondimenti.

Il primo degli approfondimenti riguarda le pari opportunità in genere e costituisce, coerentemente con quanto previsto dal “decreto Brunetta” la prima dimensione di analisi. Il secondo approfondimento fa riferimento allo stato di attuazione della Direttiva 23 maggio 2007 sulle “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”, utile allo sviluppo del quadro relativo all’ottica di genere. Il terzo riguarda lo stato dell’arte degli obiettivi di pari opportunità nei piani di performance 2011 nelle amministrazioni centrali, mentre nel quarto è riportato un esempio di sviluppo di un obiettivo relativo alle pari opportunità in coerenza con l’approccio delineato nella delibera.

Nella suddetta delibera le pari opportunità sono intese come “qualità di essere uguali in termini di equità e imparzialità”.

Le amministrazioni devono individuare obiettivi e/o indicatori relativi alle pari opportunità, obiettivi che possono essere sviluppati in un ottica di genere e con una prospettiva interna (quando la programmazione degli obiettivi è rivolta al personale) ovvero interna (la programmazione degli obiettivi ha rilevanza esterna e produce effetti verso gli utenti).

Le pari opportunità entrano nel sistema di misurazione e valutazione della performance e nel piano della performance.

Riapertura dei termini per la presentazione delle candidature di cui al Bando di indizione della procedura di selezione per la nomina del Presidente del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni del personale civile (CUG) del Ministero della Difesa. (file. pdf 574 Kb)

Bando di indizione della procedura di selezione per la nomina del Presidente del Comitato unico di garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni del personale civile (CUG) del Ministero della Difesa. (file. pdf 574 Kb)

Delibera CIVIT n. 22/2011(file. pdf 765 Kb)

Piano della Performance del Ministero della Difesa 2018-2020 (pagg. 20, 21 e 22) (file. pdf 2,58 Mb)

Relazione sulla performance anno 2018 (pag. 81 e segg.) (file. pdf 2,44 Mb)

Presentazione “Sviluppo delle pari opportunità nel ciclo di gestione della performance nel dicastero della Difesa”(file .pdf 2,12 Mb) (a cura del referente del dicastero della Difesa)

Direttiva 23 maggio 2007 sulle “Misure per attuare parità e pari opportunità tra uomini e donne nelle amministrazioni pubbliche”.(file. pdf 581 Kb)

Presentazione direttiva (a cura del Dipartimento delle Pari Opportunità e del Dipartimento della Funzione Pubblica)(file. pdf 152 Kb)

Report anno 2013 (relativo all’anno 2012)(file. pdf 2,17 Mb)

Circolare Persociv in materia di “Tutela della maternità/paternità” e F.A.Q.

F.A.Q. in materia di pari opportunità (in genere) e di p.o. nel ciclo di gestione della performance